«Экономический анализ: теория и практика»
 

Реферирование и индексирование

Russian Science Citation Index
Referativny Zhurnal VINITI RAS
Worldcat
Google Scholar

Электронные версии в PDF

EBSCOhost
Eastview
Elibrary
Biblioclub

Трудовые династии как элемент организационной культуры коллективных предприятий

Журнал «Экономический анализ: теория и практика»
т. 16, вып. 5, май 2017

Получена: 10.04.2017

Получена в доработанном виде: 21.04.2017

Одобрена: 04.05.2017

Доступна онлайн: 29.05.2017

Рубрика: АНАЛИЗ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

Коды JEL: J53, J54, M51, M54

Страницы: 870-886

https://doi.org/10.24891/ea.16.5.870

Хабибуллин Р.И. научный сотрудник, Центральный экономико-математический институт РАН, Москва, Российская Федерация rifathabi@gmail.com

Ягудина О.В. кандидат социологических наук, доцент кафедры производственного менеджмента, Набережночелнинский институт Казанского (Приволжского) федерального университета, руководитель отдела подготовки персонала и развития производственной системы ЗАОр «Народное предприятие Набережночелнинский картонно-бумажный комбинат им. С.П. Титова», Набережные Челны, Российская Федерация Skryleva-olga-vl@mail.ru

Предмет. Рассматривается организация системы управления персоналом предприятия на основе принципа развития трудовых династий на примере коллективных предприятий (акционерных обществ работников), действующих в настоящее время на территории Российской Федерации.
Цели. Изучить успешный опыт реализации политики управления персоналом на основе развития принципа семейных отношений (трудовых династий), выявить особенности рассматриваемой системы управления.
Методология. Использованы социологические методы исследования, в частности проведено анкетирование трудовых коллективов акционерных обществ работников (народных предприятий).
Результаты. Выявлено, что на современном этапе развития коллективных предприятий активно поддерживается и развивается принцип семейных трудовых отношений (трудовых династий). Этот принцип подразумевает поддержку профессиональной преемственности работников на всех этапах управления персоналом (подбор, обучение, развитие, карьерное продвижение, оценка и пр.) на основе строгого соблюдения трудового законодательства Российской Федерации. При этом права других работников (не входящих в семейные династии) никак не ограничиваются. Такие аспекты семейных трудовых отношений, как широкая вовлеченность работников, высокая степень их информированности о состоянии дел на предприятии, поддержка руководством инициативы снизу, наличие благоприятного морально-психологического климата, доверительные отношения между работниками и менеджментом являются важными составляющими организационной культуры коллективных предприятий.
Выводы. Система управления персоналом на основе профессиональной преемственности и развития корпоративных традиций по принципу семейных трудовых отношений способствует снижению сроков адаптации новичков, поддерживает стабильность коллектива предприятия, баланс отношений руководителя и подчиненных, обеспечивает активность работника в управленческих процессах, снижает трудовые конфликты, повышает общую удовлетворенность персонала. Кроме того, такая форма организационного устройства и развития организационной культуры обеспечивает устойчивую социальную структуру, тем самым поддерживает не только моральный дух и физическое состояние работников предприятия, но и членов их семей.

Ключевые слова: коллективное предприятие, акционерное общество работников, трудовые династии, управление персоналом, организационная культура

Список литературы:

  1. Зиброва Е.А. Психология трудовых династий: монография. Хабаровск: Хабаровский краевой институт переподготовки и повышения квалификации в сфере профессионального образования, 2014. 95 с.
  2. Cabrera-Suárez K., De Saá-Pérez P., García-Almeida D. The Succession Process from a Resource- and Knowledge-Based View of the Family Firm. Family Business Review, 2001, vol. 14, iss. 1, pp. 37–47. doi: 10.1111/j.1741-6248.2001.00037.x
  3. Lee K.S., Lim G.H., Lim W.S. Family Business Succession: Appropriation Risk and Choice of Successor. Academy of Management Review, 2003, vol. 28, iss. 4, pp. 657–666. doi: 10.5465/AMR.2003.10899446
  4. Тохтобина О.Л. Родовые отношения как закрытый социальный капитал // Вестник НГУ. Сер.: Философия. 2012. Т. 10. Вып. 4. С. 95–100.
  5. Барков С.А., Дорохина О.В. Политическая история семейственности // Родина. 2010. № 8. C. 28–31.
  6. Bloom N., Van Reenen J. Measuring and Explaining Management Practices Across Firms and Countries. Quarterly Journal of Economics, 2007, vol. 122, iss. 4, pp. 1351–1408. doi: 10.1162/qjec.2007.122.4.1351
  7. Kets de Vries M. Family Business: Human Dilemmas in the Family Firm. England, London, Thomson Business Press, 1996.
  8. Кескюла Э. Высвобождая (disembedding) предприятие из уз родства: дурная семейственность и атомизированный труд на эстонской шахте // Laboratorium. 2014. № 6(2). С. 159–164.
  9. Dabos G.E., Rousseau D.M. Mutuality and Reciprocity in the Psychological Contracts of Employees and Employers. Journal of Applied Psychology, 2004, vol. 89, iss. 1, pp. 52–72. doi: 10.1037/0021-9010.89.1.52
  10. Jung J. The Role of Reciprocity in Social Support. Basic and Applied Social Psychology, 1990, vol. 11, iss. 3, pp. 243–253.
  11. Седов Е.В., Хабибуллин Р.И. Нормативно-правовой механизм сбалансированного развития народных предприятий (акционерных обществ работников) в Российской Федерации // Проблемы современной экономики. 2017. № 1. С. 49–52.
  12. Бочарова И.Ю. Экономические интересы в фирме. М.: МАКС Пресс, 2007. 356 с.
  13. Рудык Э.Н., Керемецкий Я.Н., Букреев В.В. Сохранение и защита прав собственности работников в акционерных обществах: главные проблемы и пути их решения // Российский экономический журнал. 2001. № 3. С. 24–32.
  14. Корчагина Е.В., Шило П.Г. Организационная культура семейных фирм: ключевые особенности // Менеджмент в России и за рубежом. 2016. № 1. С. 115–122.
  15. Плотникова Е.Б., Германов И.А., Кузнецов А.Е. Работники как субъекты трудовых отношений: изменение стратегий участия в управлении производством на современных российских предприятиях. Пермь: Пермский государственный университет, 2007. 269 с.
  16. Lopez-Cabrales A., Perez-Luno A., Cabrera R.V. Knowledge as a Mediator Between HRM Practices and Innovative Activity. Human Resource Management, 2009, vol. 48, iss. 4, pp. 485–503. doi: 10.1002/hrm.20295
  17. Walsworth S., Verma A. Globalization, Human Resource Practices and Innovation: Recent evidence from the Canadian workplace and employee survey. Industrial Relations: A Journal of Economy and Society, 2007, vol. 46, iss. 2, pp. 222–240. doi: 10.1111/j.1468-232X.2007.00466.x
  18. Некрасова О.В., Хабибуллин Р.И. Коллективное предприятие и традиционная компания: сравнительный анализ корпоративных культур // Экономическое возрождение России. 2016. № 1. C. 188–196.
  19. Deal T.E., Kennedy A.A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life. New York, Perseus Books Publ., 2000.
  20. Handy C.B. Gods of Management: The Changing Work of Organizations. Oxford University Press, 1996, 272 p.
  21. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. 320 с.

Посмотреть другие статьи номера »

 

ISSN 2311-8725 (Online)
ISSN 2073-039X (Print)

Свежий номер журнала

т. 16, вып. 10, октябрь 2017

Другие номера журнала